Nowy Kodeks pracy liczy 554 artykuły i podwoił swoją objętość w stosunku do poprzedniej wersji. Teraz resort Elżbiety Rafalskiej ma miesiąc na zapoznanie się ze wszystkimi propozycjami komisji kodyfikacyjnej, która te przepisy stworzyła. Projekt nie został jeszcze udostępniony na stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, obecną formę wraz z uzasadnieniem opublikowała Konfederacja Lewiatan.
Na początku Kodeksu pracy pojawiły się nowe określenia i ich definicje. W dużej mierze są one związane z ograniczeniem stosowania umów cywilnoprawnych przez wprowadzanie nowych, elastycznych form zatrudnienia i grup pracowników. W dokumencie można przeczytać o pracowniku autonomicznym, mobilnym oraz samozatrudnionym.
- pracownik autonomiczny – pracownik, którego wymiar czasu pracy z uwagi na charakter wykonywanej pracy nie może być dokładnie zmierzony lub z góry określony albo może być określony przez samego pracownika (według kodeksu ma mieć wpływ na normy czasu pracy oraz na wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych);
- pracownik mobilny – należy przez to rozumieć pracownika wykonującego pracę, która z uwagi na jej charakter wymaga w dominującej części czasu pracy przemieszczania się po określonym terytorium;
- samozatrudniony – to osoba wykonująca pracę w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej lub poza taką działalnością. W uzasadnieniu czytamy, że samozatrudniony nie musi być zawsze przedsiębiorcą i tę kwestię powinny uregulować akty prawa gospodarczego.
Następnie można przeczytać o nowych formach zatrudnienia, które mają ukrócić nadużywanie umów cywilnoprawnych. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonywania pracy dorywczej, na czas wykonywania pracy sezonowej oraz na czas wykonywania pracy na podstawie nieetatowej umowy o pracę.
- Umowę o pracę na czas wykonywania pracy dorywczej zawiera się w celu wykonania prac nieregularnych lub wynikających z potrzeb krótkoterminowych. Może być zawarta między tymi samymi stronami stosunku pracy na okres nie dłuższy niż 30 dni w ciągu roku kalendarzowego a łączna liczba tych umów nie może być wyższa niż 6 w roku kalendarzowym.
- Nieetatowa umowa o pracę to umowa, której przedmiotem jest praca nieprzekraczająca 20 godzin na tydzień, wykonywana przez pracownika będącego studentem do końca roku kalendarzowego, w którym kończy on 26 lat albo przez pracownika od początku roku kalendarzowego, w którym kończy on 60 lat, może być realizowana bez obowiązku zapewnienia pracownikowi minimalnej liczby godzin pracy oraz bez obowiązku stawienia się pracownika do pracy, dopóki pracownik i pracodawca nie dokonają takiego uzgodnienia.
- Umowa o pracę na czas wykonywania pracy sezonowej zawiera się w celu wykonywania prac związanych z okresowym zapotrzebowaniem na prace, ściśle związanym z warunkami atmosferycznymi, cyklami produkcji rolnej i ogrodniczej lub w związku z okresowym zapotrzebowaniem na produkty, wynikającym z pór roku lub tradycji. Umowa o pracę na czas wykonywania pracy sezonowej może być zawarta między tymi samymi stronami stosunku pracy na okres nie dłuższy niż 150 dni w roku kalendarzowym, a łączna liczba tych umów nie może być wyższa niż 3 w roku kalendarzowym.
W jakim celu wprowadzono takie pojęcia? W uzasadnieniu do projektu Kodeksu pracy czytamy, że takie umowy zminimalizują zjawisko zatrudniania na podstawie tzw. umów-zleceń. W zamian pracodawca otrzyma możliwość wprowadzenia elastycznych typów umów dotyczących prac krótkoterminowych.
Mimo wspomnianych typów umów, komisja kodyfikacyjna zaproponowała również inne formy promocji zatrudnienia pracowniczego. W Kodeksie pracy znajduje się zapis o domniemaniu stosunku pracy i przerzucenia ciężaru dowodu na pracodawcę w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Nowy Kodeks pracy: 26 dni urlopu dla wszystkich
W nowym Kodeksie pracy znajduje się również zapis o wydłużeniu dni wolnych dla wszystkich osób świadczących stosunek pracy. Artykuł 354 par. 1 projektu stanowi, że wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 26 dni. Zrezygnowano z ustaleń dotyczących minimalnego stażu pracy.
Nowe rozwiązania zaproponowano w przypadku rozliczenia niewykorzystanego urlopu. Obecnie niezrealizowane dni urlopowe należy wykorzystać do końca pierwszego kwartału kolejnego roku kalendarzowego. Komisja kodyfikacyjna podała, że nowy kodeks pracy nakładałby na pracodawcę obowiązek, aby zasadą było udzielenie urlopu wypoczynkowego w każdym roku kalendarzowym (do stycznia roku następnego), a jeżeli z przyczyn obiektywnie niemożliwych udzielenie urlopu w tym terminie nie byłoby możliwe - okres udzielenia urlopu zaległego byłby dłuższy, jednak co do zasady nie dłuższy niż 9 lub 15 miesięcy (zależnie od przesłanek) od dnia zakończenia roku kalendarzowego, za który pracownik nabył prawo do urlopu.
Jeśli z winy pracodawcy zatrudniony nie może wypocząć, to pracownikowi będzie przysługiwać zadośćuczynienie odpowiadające wysokości dwukrotności wynagrodzenia urlopowego. Natomiast w przypadku nieudzielenia urlopu bez winy pracodawcy pracownik ma prawo zadecydować, czy pomimo upływu długiego czasu od roku, w którym nabył prawo do urlopu, zamierza skorzystać z urlopu w naturze, czy też skorzysta z rekompensaty finansowej, tym razem odpowiadającej już tylko wynagrodzeniu urlopowemu.
Nowy Kodeks pracy: zmiany dla ciężarnych
W uzasadnieniu do projektu Kodeksu pracy czytamy również o zmianach dotyczących ochrony pracownic w ciąży. Pracodawca zyska możliwość rozwiązania lub wypowiedzenia umowy pracownicy w ciąży jednak za zgodą związku zawodowego lub właściwego organu Państwowej Inspekcji Pracy.
Komisja kodyfikacyjna zaproponowała również ograniczenie zakresu ochrony pracownicy w ciąży zatrudnionych u pracodawców zatrudniających do 10 pracowników oraz w przypadku zatrudnienia sezonowego i dorywczego.
Zmiany w kontekście równości i zakazu dyskryminacji
Zdaniem komisji kodyfikacyjnej nowe przepisy mają uporządkować chaos dotyczący regulacji dyskryminacyjnych. Według zmian prawo przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę, który złamał zakaz dyskryminacji z powodu płci, wieku, niepełnosprawności, sytuacji rodzinnej, rasy, religii, wyznania, narodowości, pochodzenia etnicznego, przekonań, orientacji seksualnej, przynależności związkowej pracownika lub osoby bliskiej pracownikowi, naruszył zakaz molestowania oraz zachęcał inne osoby do naruszenia wobec pracownika zasad równego traktowania.
Ponadto w nowym Kodeksie pracy czytamy o innym rozwiązaniu mającym charakter prewencyjny. Komisja zaproponowała wprowadzenie instytucji zadośćuczynienia, w przypadku w którym pracodawca nie przeciwdziała dyskryminacji.
Do działu związanego z dyskryminacją w miejscu pracy ma dołączyć pojęcie mobbingu z tego powodu, że podejmuje ten sam przedmiot ochrony, czyli dobra osobiste.
Wypowiadanie umowy o pracę
Komisja kodyfikacyjna prawa pracy wprowadziła również szereg przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę. W projekcie czytamy między innymi o obowiązku wypowiedzeń umów zawartych na czas określony i wprowadzeniu instytucji wysłuchania pracownika w przypadku wypowiedzenia umowy o pracą z przyczyn dotyczących pracownika przez pracodawców, którzy zatrudniają więcej niż 10 pracowników.
W przypadku decyzji o przywróceniu pracownika do zajęcia po wadliwym wypowiedzeniu pracownik będzie miał możliwość zatrudnienia na inne stanowisko pracy niż przed dniem ustania umowy o pracę. Za wadliwe wypowiedzenie będzie obowiązywało zadośćuczynienie, a nie, jak dotąd – odszkodowanie. Zmiana ma na celu podkreślenie skutku w postaci krzywdy, a nie wyrządzenia szkody.
Regulacjom mają także podlegać ograniczenia w wypowiadaniu umów o pracę osobom w wieku przedemerytalnym wtedy, kiedy pracodawca zdecyduje się zatrudnić taką osobę.
Przedsiębiorcy, którzy zatrudniają do 10 pracowników, będą mogli uniknąć obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę w zamian za wypłatę zwalnianemu pracownikowi odprawy zależnej od stażu pracy.
Źródło: bankier.pl
